6月18日，成都市中級人民法院召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì )，發(fā)布《2014年度成都法院勞動(dòng)爭議案件審理狀況》白皮書(shū)和十大典型案例。據統計，2014年全市受理勞動(dòng)爭議案件首次突破1萬(wàn)件，用人單位不規范用工形勢仍然很?chē)谰?/p>

　　“2014年，成都法院共受理勞動(dòng)爭議案件10773件，較2013年同比增長(cháng)13.98%，占受理民事案件總數的9.25%。”成都中院新聞發(fā)言人毛宇健介紹，2014年全市受理案件數量首次突破1萬(wàn)件，與2009年全市法院受理勞動(dòng)爭議案件數4940件相比，5年時(shí)間翻了一倍多。這表明勞動(dòng)者和用人單位的維權意識在逐步增強，通過(guò)訴訟解決勞動(dòng)爭議已經(jīng)成為最主要的糾紛解決方式。

　　“用人單位的不規范用工行為仍然是誘發(fā)勞動(dòng)爭議的重要原因。”毛宇健介紹，在抽樣統計的620件勞動(dòng)爭議案件中，數量突破百件的分別是涉經(jīng)濟補償金、涉經(jīng)濟賠償金、涉工傷保險待遇、涉追討勞動(dòng)報酬、涉確認勞動(dòng)關(guān)系。在涉經(jīng)濟賠償金案件中，承擔經(jīng)濟賠償金責任的用人單位，大多知法違法，甚至妄圖以變通手段規避法律規定，避免承擔違法責任。而在涉工傷保險案件中，建筑領(lǐng)域因勞動(dòng)安全設施不到位、違法分包導致勞動(dòng)關(guān)系不明確、未按時(shí)繳納工傷保險等，成為涉工傷保險待遇糾紛案件頻發(fā)的“重災區”。

　　發(fā)布會(huì )上，市中級人民法院同時(shí)發(fā)布了2014年勞動(dòng)爭議十大典型案例，成都晚報記者梳理了當中較有代表性的案例。

　　案例一

　　正式退休的勞動(dòng)者 與聘用單位不構成勞動(dòng)關(guān)系

　　案件回放：金某2004年從A銀行某支行辦理內退手續，A銀行與金某保留勞動(dòng)關(guān)系。同年9月被B銀行某支行聘用，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2012年8月29日金某年滿(mǎn)60周歲，在A(yíng)銀行某支行辦理正式退休手續。2013年1月，B銀行決定清退各支行聘用人員，將“員工離行審批表”轉發(fā)給金某，金某按要求簽字上報，辦理離行手續。因B銀行某支行尚有部分遺留工作需金某處理和交接，金某繼續工作至2013年9月27日。B銀行某支行未支付金某9月份的工資。金某于2013年11月申請仲裁，要求B銀行某支行支付雙倍工資、經(jīng)濟補償金、未休年休假工資、2013年9月份工資等。

　　典型意義：本案的裁判結果明確了勞動(dòng)者正式退休后繼續與原用人單位或其他單位建立用工關(guān)系的，已不是法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，應認定為民法意義上的勞務(wù)關(guān)系，不受《勞動(dòng)法》及其他勞動(dòng)法規調整，不適用最低工資標準、雙倍工資、經(jīng)濟補償金制度等勞動(dòng)法律規范。這種勞務(wù)關(guān)系主要依據當事人之間約定的權利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行處理。

　　案例二

　　勞動(dòng)者不因工作原因致傷 不應認定為工傷

　　案件回放：謝某某系甲公司職員，與同事開(kāi)玩笑時(shí)，經(jīng)常有拿剪刀比劃的習慣。2013年7月9日晚11時(shí)許，謝某某在上班時(shí)與同車(chē)間同事董某某因爭奪棉球專(zhuān)用袋發(fā)生糾紛，在相互抓扯過(guò)程中，謝某某用手上的剪刀將董某某兩次劃傷，董某某在搶奪剪刀時(shí)，致謝某某左手肘部碰到開(kāi)繭機上受傷。后公安機關(guān)認定董某某的行為屬正當防衛。11月5日，謝某某向人力資源和社會(huì )保障局提出工傷認定申請，后對人社局做出不予認定工傷的決定不服，向法院提起行政訴訟。

　　典型意義：經(jīng)法院審理后認定，職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。本案工傷認定的關(guān)鍵在于對“工作原因”的理解。就本案所確認的有效證據看，謝某某是在上夜班時(shí)，因與同事?tīng)帄Z棉球專(zhuān)用袋而發(fā)生的爭執和抓扯，發(fā)生事故傷害的起因與工作有一定的關(guān)聯(lián)，但雙方在對棉球專(zhuān)用袋的歸屬無(wú)法自行解決的情況下，是完全可以采取其他正常途徑予以解決的。而謝某某卻采取傷害他人身體的方式，導致?tīng)巿躺?，從而造成其自身受到傷害，即該行為與其所從事的工作已沒(méi)有必然的聯(lián)系，不構成工傷。

　　案例三

　　勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)但在孕產(chǎn)期的勞動(dòng)者 用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同

　　案件回放：2009年9月14日，劉某某與成都某建筑工程公司簽訂《勞動(dòng)合同》，約定：合同期限為2009年9月14日起至2010年9月13日。2010年9月3日，劉某某懷孕臨近生產(chǎn)，以休婚假為由向公司遞交《申請》以請婚假15天。公司對此予以批準。之后，劉某某提交醫院的病情證明及請假條請病假，單位未準許。2010年9月30日，公司出具《關(guān)于對劉某某同志曠工情況的通報》，對劉某某9月18日以后的休假予以曠工處理，同時(shí)終止勞動(dòng)合同。

　　典型意義：《勞動(dòng)合同法》出于對女職工的特殊保護，專(zhuān)門(mén)規定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(俗稱(chēng)為女職工的“三期”)的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定解除勞動(dòng)合同。即使勞動(dòng)合同期限在“三期”內屆滿(mǎn)，用人單位也不得單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)順延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期屆滿(mǎn)為止。同時(shí)，女職工在“三期”的工資應全額發(fā)放，不得以懷孕為由停職、停薪，但可以調換崗位。當然，如果女職工“三期”內有符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定的嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職等六種情形的，用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同。就此案而言，劉某某持醫院的病情證明請假，但單位不予準許，劉某某未來(lái)上班，不構成嚴重違反公司規章制度，不存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情形，某公司在劉某某懷孕即將分娩時(shí)將其開(kāi)除，主觀(guān)故意明顯，系違法行為。